EMPLEO Y TRABAJO: La terminación del contrato de trabajo.

 

Por Águeda Ramírez de Rodríguez. 

Sobre la terminación del contrato de trabajo, el Dr. Rafael Alburquerque nos presenta denominaciones y clasificaciones: disolución, extinción, resolución, revocación, son algunos de las denominaciones (nombres) que han sido usadas para designar la ruptura del contrato de trabajo. El Código de trabajo utiliza la locución "terminación" para designar a las diferentes causas que producen la extinción del contrato de trabajo, mientras el autor de la obra comentada la utiliza para comprender dentro de la misma las distintas causas que rompen el contrato de trabajo, sin dejar de reconocer que la doctrina se encuentra dividida en lo que respecta a la denominación o al hecho que provoca el rompimiento del vínculo contractual.

La ley agrupa las distintas causas de terminación de los contratos de trabajo en dos grandes grupos:

• Las que ponen fin al contrato de trabajo sin responsabilidad para olas partes, tales como el mutuo consentimiento, la ejecución del contrato y la imposibilidad de ejecución.

• Las que ponen fin al contrato de trabajo con responsabilidad para una de las partes, como el desahucio, el despido y la dimisión.

Opina el Dr. Alburquerque que tal clasificación no es correcta y puede generar confusiones por los siguientes motivos:

• Aunque la imposibilidad de ejecución no compromete la responsabilidad de las partes, el empleador está obligado a pagar una asistencia económica al trabajador que pierde su empleo.

• El caso fortuito o de fuerza mayor puede llegar a comprometer la responsabilidad del empleador si no reconstruye la empresa con las sumas que recibe por concepto de póliza de seguro.

• La ejecución del contrato puede obligar al empleador a pagar el auxilio de cesantía, cuya naturaleza es la de una indemnización por reparación de daños y perjuicios, ya que, cuando el trabajo tiene por objeto intensificar temporalmente la producción, o si responde a circunstancias accidentales de la empresa su necesidad cesa en cierto tiempo, siempre que los servicios prestados se prolonguen por un periodo de tres o más meses.

• Si bien el despido puede comprometer la responsabilidad del empleador, éste queda liberado de la misma si su decisión es justificada.

Frente a esta clasificación, la cual el Dr. Alburquerque considera no es correcta, el mismo presenta dos propuestas o modelos de clasificación que a su parecer facilitaran el estudio del tema:

• Los modos de terminación según sus causas.

• Los modos de terminación según sus efectos.

Según sus causas el Dr. Alburquerque clasifica la terminación de los contratos en:

• Por voluntad de una o de ambas partes: desahucio, despido o dimisión.

• Por voluntad de ambas partes: mutuo consentimiento, ejecución de la obra o prestación del servicio, cumplimiento del plazo cierto.

Por hechos ajenos a la voluntad de las partes: 

• Propios de la empresa: caso fortuito o de fuerza mayor, quiebra, cierre de la empresa o reducción de su personal, agotamiento de la materia prima, muerte o incapacidad del empleador.

• Propias de la persona del trabajador: muerte o incapacidad, ausencia injustificada por un año, jubilación, huelga ilegal.

Otra clasificación de la terminación de los contratos de trabajo, esta según sus efectos: 

• Con pago de indemnización: desahucio, despido injustificado, dimisión justificada, cese de un trabajo accidental por tres o mas meses, caso fortuito o de fuerza mayor si la empresa está asegurada y no se reconstruye. 

• Sin pago de indemnización: mutuo disentimiento, ejecución de la obra o prestaciones del servicio, vencimiento del plazo cierto, caso fortuito o de fuerza mayor si la empresa no está asegurada.

• Con pago de asistencia económica: muerte o incapacidad del empleador, muerte o incapacidad del trabajador, ausencia justificada del trabajador por un año, quiebra o cierre de la empresa o reducción definitiva de su personal por razones económicas.

• Con indemnización agravada: despido de la mujer en estado de embarazo y hasta seis meses después del parto cuando no se ha sometido al control de las autoridades de trabajo.

Acerca de las causas de terminación del contrato de trabajo y de la decisión unilateral, el Dr. Alburquerque nos recuerda que, a partir de la revolución francesa, quedó prohibida la contratación de obreros y criados por tiempo indefinido por el Código civil. La ley del 27 de diciembre de 1890 autorizo el arrendamiento de servicios sin plazo de duración, pero otorgo a cada contratante el derecho de poner fin al vinculo contractual, el que justifica que, siendo el contrato producto del acuerdo de voluntades, una de ellas puede ponerle fin de manera unilateral.

Mas tarde el Derecho civil fue acogido por el Derecho del trabajo, lo que condujo a la doctrina el tema de la estabilidad en el empleo que luego fue acogido por el legislador y traducido en medidas de protección en beneficio del trabajador.

Con la expresión estabilidad en el empleo los jus-laboralistas definen la vocación de perdurabilidad en una relación de trabajo.

Numerosos autores defienden la necesidad de la estabilidad en el empleo, porque consideran que gracias a la misma se crea una seguridad a favor del asalariado, quien encuentra en el empleo la fuente de su mantenimiento. Algunos tratadistas advierten que la empresa también recibe ventajas de la estabilidad, pues con ella obtiene un mayor rendimiento y una mayor calidad en el trabajo de un personal que se siente vinculado al establecimiento.

La estabilidad ha sido combatida y sobre ella se arguye que favorece el estancamiento del trabajador por el temor que siente el empresario de mejorar su situación, sabiendo que esa mejora va a ser irrevocable (Rafael Caldera). Así mismo, se alega que la estabilidad no armoniza con el carácter intuito personae (en función de la persona) que se atribuye al contrato de trabajo respecto a la persona del trabajador, por lo menos en lo que se refiere a las pequeñas empresas, en las cuales, a diferencia de las grandes, no se despersonaliza la relación entre el empleador y el trabajador (Rafael Caldera).

La estabilidad puede manifestarse con mayor o menor intensidad y se conocen dos sistemas:

• La estabilidad absoluta cuando es reconocida, se le impone al empleador la obligación de someter su decisión a un trámite previo de propuesta de despido, en el cual debe acreditar la justa causa que lo habilite para ejercer su facultad. Si hay un ejercicio irregular de la facultad resolutoria, se garantiza al trabajador su efectiva reinstalación en el empleo, sin que sea admisible la conversación de la obligación por otra de carácter indemnizatoria, salvo acuerdo del trabajador afectado.

• La estabilidad relativa, cuando el empleador puede ejercer libremente el despido, y solo después de tomada la medida se determinará si se trata o no de un acto lícito. Si se comprueba que el despido carece de justa causa, la ley le otorga eficacia extintiva, pero el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización por el perjuicio que le ha ocasionado.

Comenta el Dr. Alburquerque que, de hecho, las distintas legislaciones positivas no han adoptado soluciones jurídicas netas, y un estudio comparado de las mismas revela que en general se mezclan ambos sistemas; así, por ejemplo, se autoriza el despido sin formalidad previa, pero se otorga al trabajador el derecho a la reinstalación.

Si se examina la figura jurídica del despido en la legislación dominicana, debe concluirse que, en el Derecho dominicano del trabajo solo ha sido reconocida la estabilidad relativa, ya que el empleador dominicano puede despedir libremente y solo después se discute si la medida fue o no justificada. Si no lo fue, la decisión surte efecto, pero deberá pagar una indemnización al trabajador afectado.

Por excepción a la regla, la mujer, durante el embarazo y seis meses después del parto, así como los asalariados protegidos por el fuero sindical, gozan de un régimen de estabilidad absoluta: 

• Antes de ser ejercida la decisión del despido debe ser sometida al examen y autorización de las autoridades

•  El despido será declarado nulo si es ejercido en contra de la negativa de las autoridades.